後継社長が抱える「古参社員との摩擦」の悩みを解決する

２代目、３代目の後継社長によく見られるのですが、昔からいる古参社員に限界を感じ、新しい社員を採用し、彼らに期待をするケースがあります。
実は、僕もそうでした。

でも、新入社員は、既存社員の姿から学びます。
人は環境に適応する生き物なので、やっぱり既存社員を育てることから逃げることはできません。

今日の記事は、古参社員が新入社員のお手本として育つには？という記事を書きますね。

既存社員の育成なしに新入社員の育成なし

先日、長野県塩尻市からの依頼で新入社員・新入職員研修を行いました。
市役所の職員、市内の企業の新入社員が４０名参加しました。
初々しい若者に仕事の厳しさを徹底的に叩き込みました…ってのは冗談で（笑）自発的に行動するということがどういうことなのかを各種ワークを通じ体験していただきました。

さて、懇親会で市の上の立場の方がこんな事を言いました。
「入った時が一番良い」

分かるな〜
希望と志を胸に入ってきた、でも数年もすると別人のように普通の人になっている（笑）
それは、取りも直さず既存社員の言動を吸収するからです。

既存社員の育成なしに新入社員の育成なし。

こう言うと、「ええ〜！両方同時に育てるの？」と気が遠くなると思いますが、「育てる」ではなく「育つ」と考えるのです。

自ら育つ。

既存社員の影響力を良い方向に作用するようにデザインすると、両者とも育ちます。

古参社員に新入社員の育成に関わってもらう

既存社員なら誰だって後輩・部下からよく思われたいはずです。
自分の存在感を示したいし影響力を与えたい。

それが悪い方向に向くと大変です。

悪い影響力が行使される原因は、社長と古参社員との間に信頼関係ができていないことが大きいと考えます。

前提が「昔の社員はダメだから新しい社員に期待する」
それが空気で伝わるから協力を得られなくなる。

だから、彼らを巻き込むことが大切だと考えます。

「新人を一緒に育ててくれ！」
仲間にすることだと考えます。

「どんな人材に育って欲しいか？」
「そのために何が必要か？」を一緒に考える。

人は、自分が必要とされていると感じた時に、前向きに、そして自発的に動きます。

さらに、既存社員は、理想の人材像を自分で考え口にするので、その理想像に自分を近づけまます。

自分が口にしたことには責任を持つからです。

これが新入社員、古参社員ともに育つ仕組みです。

親父が育てた社員さんに悩みを抱える後継社長の方は、ぜひ実践して欲しいと思います。

これでは今日も素敵な１日をお過ごしください！