社員の自発性を育てたければ、社長は「待つ」ことを体得せよ

自発的な社員を育てるにはコミュニケーションが鍵を握ります。
指示命令とは真逆のコミュニケーションが必要がなります。
つまり、社員から働きかけてくるということね。

そのためには「待つ」ことが大切だと考えています。

社員が自発的に動かない原因は、自発的に動く前に社長が口を出してしまうから。
そんな事が多いと思います。

説得ではなく対話を行えるようにする

「待つ」ということをもっと具体的に考えたいと思います。

社員の自発的な行動を分解するとこうなります。
「自ら決め」→「考え」→「判断し」→「行動し」→「改善策を考え」→「また行動する」
ここで大切なのは一番最初の「決める」ってところ。
そこを自分でやらないと、その先はどこまで行っても「やらされ」」になっちゃうんだよね。
ボタンの掛け違いは、一番最初に起きるのです。

意思決定が出来るまで待つ。
「１秒以内にイエス」なんて教育をしていると、「自発的に決めるという事を、やらされている」という矛盾したことになります。
トップダウンなら問題ありませんが自律型組織をつくる場合はご法度です。

キーワードは「対話」です。

沈黙を辛抱して待つことで対話が始まる

例えば、何か新しい取り組みを始めるとしますよね。
それを社内で説明します。
一番、自発性が育たないのは説明し終わったら「じゃあ、よろしくね！」ってやつです。
問答無用ですね（笑）

説明をしたら、それをどう思うか社員に訊くことが大切だと考えます。
「どう思う？」
何が飛び出すか怖いですよね？

そこで多くの場合、沈黙が流れます。
社長はそれに耐えられない。で、社員がしゃべる前に社長がしゃべり出しちゃう事が多い。
そうなると、そこから始まるのは「説得」です。
求められるものは説得ではなく「対話」ですよね？

沈黙は社員にとっても辛いものです。
なので待てば誰かが口火を切ります。
一番最初に行動を起こす人を「イノベーター」と言います。
その人が話し出したらリーダーは「うんうん」と肯定的な態度を投げかかることが大切です。
それは、その本人が喋りやすくなるだけでなく、まわりの人も「発言しても責められない」と感じ、発言が伝染するようになります。

もちろん、発言の中には否定的なものもある可能性があります。
「でも…」というのが典型です。

しかし「でも」は行動への阻害要因だから、出してくれた方が良いのです。
その改善も含めて「やろう！」ということだから。
逆に言うと、そこまでしても「やる」という決意が社長にないとダメということ。

「そんな面倒な事をしている暇はない」
そう言う方もいますが、自発的な社員を育てることで課題解決がスピーディーになるので、結果的にはずっと効率的だと考えています。

気が付くと、社長がしゃべる隙もないくらい社員が発言する組織になっていると思います。

それでは今週もがんばりましょう！