優れたリーダーは弱音を吐くことを大歓迎する

何か新しいことに挑戦する時、リーダーは発表会を開きお披露目しますよね。
その時に何を伝えているか？
そして、どんな対話をしているでしょうか？

これらのやり方次第で社員さんは自分事にもなれば他人事にもなります。
真に自分事になると目の輝きが変わりますし誰に言われなくても仲間を集めミーティングを開きたくらみ始めます。
逆に自分事になっていないと、明らかに「しょうがないな〜」という雰囲気を出します。

その明暗を分ける要因はいくつもありますが、大切な第一歩である「お披露目」は特に影響大だと考えています。

お披露目には上中下の３種があると考えています。
１つ１つ説明しますね。

一方的に伝えて終わりが一番ダメ

まずは「下」から。
一番、効果が薄いのは一方的に伝えることです。
学習効果の研究では、他人の話を聞くだけの場合、５％しか学習できないそうです。
※参考：アメリカ国立訓練研究所「ラーニングピラミッド」

さらに、人は「物事に参画した分だけ自分事にする」という性質があります。
一方的に聞いた場合、参画は皆無ですので自分事にすることはないと思います。

さらに、新しい挑戦には不安がつきものですが、不安へのケアがなされないと、いつも心に重いものを抱えながら仕事をすることになり、モチベーションに悪影響を及ぼします。

一方的な通達はやめた方が良いと考えています。

伝えた後にメンバー同士で対話をすると効果的

「中」は伝えた後に対話をする方法です。
対話をすると物事の５０％を学習すると言われています。
聞くだけの場合の１０倍です。

聞いた後に「どんな内容だったか？」を確認し、感じたこと、気づいたことをグループで話し合ってもらうと効果的です。
しかし、ここにも１つ問題があり、多くの場合、先ほどの「不安のケア」がなされません。
リーダーに不安のケアができないわけではなく、不安＝否定的な意見と捉えてしまうので怖くて聞けないケースが多いのです。

各自が不安に思うことを出し切る

「上」は「中」での対話の中に「不安の吐露」を行う方法です。
これをやっている組織はほとんどないと思います。

メンバーは挑戦に対し色んなことを不安に感じています。

「自分がチームに迷惑をかけるんじゃないか？」
「置いていかれるんじゃないか？」
「失敗を責められるんじゃないか？」

これらを心に閉じ込めたままスタートすると、いつも不安が行動の足かせになります。

だから一度、不安を出しチームで、もしそうなった時の対応を検討することが欠かせないと考えるのです。
まあ、結構、杞憂で終わることが多いんですがね。

さて、伝えるだけでなく対話すること、不安を出し切った上で「もしそうなっても大丈夫だ」と意思を確認することが大切だと考えています。

それでは今日も素敵な１日をお過ごしください。

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