実はみんな不満に思っている…旧態然とした評価制度を改革する

先日、東洋経済オンラインに「８割の社員が人事評価制度の結果に満足していない」という記事が載っていました。
中には「頑張っているのに評価されないので頑張らない」なんて人もいるとか…

評価制度が上手く行っていない企業は多いと感じています。
僕が定期的に開催している無料相談窓口「空」にも社員さんの評価に関する相談は非常に多いです。

そもそも何が問題なのか？
なぜ不満が出るのか？
そして、どういう制度なら良いのか？

今日は１つの可能性に迫りたいと思います。

まず、評価制度は大きく分けて２つの視点で設計されます。

１、保有能力
２、発揮能力

１は、発揮されたかはどうか？は別にして、その社員が持つ能力です。
例えば、チームをまとめてプロジェクトを遂行する能力がある人はマネージャーに選ばれ、その役割は「等級」で表されます。

２は与えられた役割をまっとうしたかどうか？です。
何をもって「まっとうしたか？」の基準は企業によって変わります。
成果主義の場合、「結果」ですし、プロセスを評価する企業もあります。
いずれにせよ、この評価に関して不満が生じているわけです。

さて、僕は評価に関しては非常にシンプル、かつ全く別の視点で考えています。

それは何か？
まず、そもそも評価制度は人と組織が育つためにあります。
未来志向であるべきなのに、実際は過去の精算に成り下がっているケースが多いのです。

その原因は賞与や昇給の金額を決めることが目的になっているからです。

過去半年間なり１年間の裁判みたいなもの。
そこに不満が出るわけです。

さらに相対評価が不満を増幅します。
例えば、SABCDのランクがあり、S評価は全体の５％、A評価は１０％などと分布を決める方法です。
賞与では全体の総額を決め、評価に応じて配分を変えますので競争原理が働きます。

過去の精算であり、かつ、仲間が競争相手になるので上手くいくはずがないと考えます。

ちなみに指示ゼロ経営では、「チーム単位を」「未来志向で」評価します。
過去半年間なり１年間の自分たちのチームの状態を自分たちで振り返ります。
そして、「どういうチームになれば理想か？」…チームのあり方や仕事の進め方などを話し合い、それに向けた施策を自分たちで考えます。

さて、僕がずっと不思議に思っていた事があります。
それは、リーダーであれば、全社員がそれぞれの立場でいかんなく力を発揮して欲しいと願いますよね？
それがなぜ、同じようにメンバーが思わないか？ということです。

その原因は、取りも直さず「過去の精算」＋「競争原理」です。

指示ゼロ経営の会社ではメンバー１人１人がチームのパフォーマンスを気にするので、何もしなくても仲間の活躍を願います。
もし悩んでいる仲間がいたら相談に乗りますし知恵を貸したりと支援をします。

だから１人１人の発揮能力が非常に高まります。

その結果、良い成果を上げた時に「これは誰の手柄ですか？」と問うと、「全員です」と答えます。

「誰が誰より評価が高いだの低いだの」という世界とはまったく違う風景が広がるのです。

□未来志向であること
□チーム全体という視点を持つこと

チェックしてみてはいかがでしょうか。

【年内最終 指示ゼロ経営式 賃金制度セミナー】

✓自発性と創造性、チームワークが高まる。
✓目標を１００％自分事と捉える
✓会社も社員さんも儲かる

みんなで知恵を出し協働して業績を上げ、賃金が上がる（下がる事もある）ゲームを体験しながら「制度と使い方」を学びます。

↓詳細は下のバナーから。