賃上げが「人件費が増えただけで何も変わらなかった」で終わらないために

読売新聞が２０２２年１月〜２月にかけて行った世論調査によると、日本の経済格差について「深刻」「ある程度深刻」と答えた人が８８％に登りました。
格差をリアルに実感しているんですね。

また、その対策として「賃上げ」を挙げた人が５１％に登りました。
賃上げは岸田政権の政策の目玉ですし、社会のムードになっています。
中小企業も避けては通れない課題だと思います。

しかし、そこには危険が伴うことを知らなければなりません。
それは社員さんから賃上げの要求が出て上げたは良いが、「人件費が増えただけで社員のヤル気も組織力も業績も良くならなかった」ということです。

何も対策をしなければそうなってしまうと考えています。

僕が様々な企業を見てきて感じていることは、賃金と社員さんのヤル気には相関関係が薄いということです。
仕事量に対し、あまりに賃金が低いと悪影響が生じますが、ある水準を超えると変わらないのです。

むしろ、「自分たちで賃金をコントロールできる仕組み」が影響します。
当たり前の話ですが、自分たちで知恵を出してがんばった結果、業績が上がり、報酬が増えること、つまり…「自分たちで決められる」＝自己決定が活力の要因です。

社員さんは何も、業績に関係なく賃上げして欲しいと思っているわけではありません。
がんばりが報われる、希望が欲しいとともに、根拠が分からない、社長の胸三寸で決められることが嫌なのです。

無い袖は振れないという事も理解していますから、業績が下がれば賃金が下がることには納得します。

ただし、がんばりが報われるようになると「どうがんばるのか？」を自分たちで決めたくなります。
そりゃそうですよね？
上からの指示命令に従って働いたら業績が悪くなり賃金が下がったとなれば不満です。
だったら賃金を保証すべきと思うでしょう。

つまり、業績に連動した賃金の仕組みがあり、それを活用し、社員さんが事業計画に主体的に参画し、結果を受け入れる、一連のシステムが求められます。

このシステムが機能すると社長は孤独から開放されます。
これまで、ともすると賃上げを要求する社員 VS 賃金をおさえたい経営者という対立的な構造になりがちだったのが「同じものを目指す同志」になるわけですから。

僕もこのシステムで経営してきましたが、社員さんが僕と同じように自分事でいてくれる事が一番嬉しかったです。

社会の構造はこれから益々、変わっていきます。
変化に適応できるように、社内の様々なマネジメントも変えていかなければならないと考えています。

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