社員さんと一緒に「愉しい皮算用」ができる会社になろう

リーダーが望んでいる事を社員さんは望んでいるか？
これは経営の根幹を成す大事だと考えています。
もしリーダーが望むことを社員さんが望んでいなかったら、彼らを動かすためにはコストと労力をかけてコントロールするしかありません。

でも、それでは内発的なやる気と自発性は発揮されません。

逆に、同じことを望んでいたら指示をしなくても自発的に動きますし、リーダーと同じような問題意識を持つはずです。
この大事を指示ゼロ経営では「望みの統合」と呼びます。

しかし、実際は望みがズレている事が多い。
今日は、最も望みがズレている２つ…「目標」と「賃金」について考えたいと思います。

社長が発表する目標を、社員さんは望んでいるか？

ズレの１つ目は「目標」です。
社長は高い目標に挑戦したい、でも社員さんは仕事が大変になるので、社長にはできるだけ低い目標を言って欲しい…社員さんはこの本音を言わないからリーダーは知らないかもしれませんが、非常に多いケースなのです。

望んでいないと真のヤル気は生まれません。
そこで、動かすためにアメとムチの使い分けである評価制度を導入するわけですが、手間もかかるし気も遣う割には上手く機能せず、むしろ不満が増大することが多い。

もし、リーダーと同じように目標を望めば、どれだけ合理的になるか？
どれだけ自発力を発揮するでしょうか？

ズレの２つ目は「賃金」です。
社長は人件費を抑えたいと思っている、でも社員さんはたくさん欲しいと思っている…これは世の中の大半の会社で起きている望みのズレです。

ここで、大事なことなので確認しますが、賃金はある水準を下回ると社員さんの不満になり離職が増えたりヤル気が阻害されますが、ある水準を超えればそんなにヤル気には影響はありません。

またニンジンをぶら下げて走らせるように、賃金を社員をコントロールすることに使うと全くの逆効果になります。
この件に関してはこちらの記事を参考にして下さい。
「社員の自律性が高まる環境づくりに必要な２つの要件」

問題なのは、賃金の決定権が社長にしかないことです。

「これだけ利益が出ればこれだけ賃金が増える」…納得できる制度がなく社長の胸三寸では自立した人材ほど不満を持ちます。

だからオープンな賃金制度が欠かせないのです。

利益に連動した賃金制度をつくり、社員さんと皮算用する

「これだけ利益が出れば」→「これだけ賃金が増える」…これが制度化されていれば、逆算することができます。

つまり…

「これだけ賃金を増やしたいから」→「○年後にこれだけの利益が出る会社にしよう」

これを僕は皮算用と呼んでいます。

僕は「計画」という言葉が好きではありません。
なんだか窮屈で縛られる感じがしますし、やらされ感がするからです。

対し、皮算用からは「うっしし、これとこれをやって、こうなれば、うっしし、蔵が建つぞい」という愉快さがあると思うのです。

これを実現する制度が、指示ゼロ経営の賃金制度です。

皮算用をする時、「これをやったら→会社はこれだけの利益が出て→うっしし、これだけ賃金が増えるぞい」、という愉しさをもってたくらむことができます。
その目標は自分事です。

そして、儲かるのは社員さんだけではなく会社も儲かります。

この制度について詳しく知りたい方はこちらの記事を参考にして下さい。
「社員のヤル気と自発性を高める目標設定はこうして決める」

皮算用を社員さんとできたら、仕事がすごく愉しくなると思いませんか？
僕の実体験では愉しさとともに、賞与や昇給において、鉛筆ナメナメで決めるもどかしさから解放されたことが大きかったです。
賃金を１人で決めるプレッシャーからも解放されました。

愉しい「うっしし」がある経営を目指してはいかがでしょうか？

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