組織には「ここまで到達すれば後は勝手に成長する」という臨界点がある

指示ゼロ経営を目指すなら、「まずここまで到達したい」という目安を設定すると良いと思います。
目標なんて重いものじゃなくていい、マイルストーンくらいなものです。
目安を設定する理由は、リーダーの気持ちが落ち着くからです。

自律型組織はつくり上げるのは全員ですが、多くの場合、壊すのはリーダーです。
組織は自分たちで決めて行動するから育ちますが、まだ十分に育っていない時、リーダーが辛抱できずにダメ出しをしたり仕切ったりしてしまうと、その時点で自律性は失われてしまいます。

「文句を言うくらいならリーダーが考えてよ。指示に従うから」と。

だから、数ヶ月先の到達の目安を持つのが良いと考えるわけです。

その目安とは、「自走する楽しさを味わう」というもの。

指示ゼロ経営って、そのものが楽しいのいです。
なぜならば人間の根源的な欲求が詰まっているから。

例えば、関係性欲求。
指示ゼロ経営では課題を「チーム単位」で取り組みます。
従来のマネジメントではマネージャーが全体を把握、司令塔になり部下１人１人に指示を出し組織を動かしてきました。

それが指示ゼロ経営では全員で課題を共有し、三人寄れば文殊の知恵を出し、役割を自分たちで決め行動、行動した結果も自分たちで検証します。

こうした協働の中で関係欲求が満たされます。

また、仲間と協働する中で自然と自分の居場所が出来ます。
自分の得意、才能が活きて仲間の役に立つ…これが人間の根源欲求の１つ「自己重要感」を満たします。
「私ってイケてるじゃん！」って感じね。

また、同時に、自分だけじゃ出来ないことにも気づきます。
「◯◯さんってイケてるじゃん」と仲間へのリスペクトを持つことも、とても幸せな気持ちになります。

この喜びを感じられるようになる事を中間目標にするのが良いと考えるのです。

チームとして取り組む課題はどんなものでも良いと思います。
忘年会、顧客満足向上、職場環境の改善…身近な事、社員さんの関心事が良い。

指示ゼロ経営への道のりは長いですが、まず目指す状態を設定すると元気が出ますよ。
リーダーにとってもメンバーにとっても。

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