人材育成で苦労するのは採用で手を抜くから

人材育成の中で最も苦労するのは何か？
僕は、多くのリーダー、マネージャーの悩みを聞いてきて、「ヤル気を引き出すこと」だと感じています。
ヤル気のある人だったら指導が活きますが、そもそもヤル気のない人には何も響きません。
褒めたすかしたり、様々な手を尽くしても効果は一時的です。

さて、どうしたら良いでしょうか？

僕は、ヤル気を引き出すのはリーダー、マネージャーの仕事ではないと断言しています。
子どもじゃないんだから。
ヤル気は本人の責任。甘やかしちゃいけません。

そして、そもそも採用時に「自発的ヤル気」を持っているか見極めて採用しなきゃいけないと思うのです。
人は、無いものは出せと言われても出ません。
持っていない人を採用して「出せ！」と言うのは、互いにとって不幸なことだと思います。
トラブルになって痛い爪痕を残す辞め方をするケースもあります。

よく「ボタンの掛け違い」と言いますが、採用に手を抜くと、その後、ズレたまま進んでしまいます。
その時間の損失は致命的だと思います。

自発的なヤル気は職業観…仕事に対する考え方によります。
単なる食うための手段と考えている人と、人生を開花させる舞台だと考えているか、その違いが顕著に出ます。

そして、実は、求人広告の書き方で、どちらの人間に出会うかが決まります。
その理由は、求人広告には「書いた通りの人が来る」という法則があるからです。

求人広告に労働時間、賃金、福利厚生などの待遇しか書かれていないと、それに関心がある人が集まります。
そういう人は、入社はゴールです。（食いぶちにありつけた）
そういう人を引き寄せているのです。

一方、働きがい、生きがいを書けば、そういう人が集まります。
そういう人は入社はスタートです。（活躍が始まる）

採用時に、自発的ヤル気の高い人を集めれば、リーダー、マネージャーの悩みは嘘のように消えるはずです。

僕は新聞店という不人気業種で苦労した経験があります。
待遇が悪いから人が来ないんだと勘違いして、高待遇にして悲惨な目にあったこともあります。

だからこそ、指示ゼロ経営式の採用術は必ず学んで欲しいと思っているのです。
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それでは今日も素敵な１日をお過ごしください！