自律型集団をつくろうと思った時にリーダーが心掛けること

自律型組織はリーダーが「つくる」と思えば思うほど、実現から遠ざかります。
なぜなら、リーダーの手によって作られたものは自律的とは言わないからです。

リーダー：「もっと自発的に動け！」
部下：「ハイ！！」

違うよね？ 笑

じゃあ、どうやって作るのか？
「つくる」ではなく「なる」…これが真実です。

条件（環境）が整うと「なる」
だから、リーダーがやることは、その環境を作ること、さらに言えば邪魔をしないことだと考えます。

今日の記事は、その環境と効果的な導入について書きたいと思います。

指示ゼロ経営が発動する基本要件

指示ゼロ経営のマジックナンバー

マジックナンバーは…

３

「三人寄れば文殊の知恵」
「三角（参画）経営」

いちいち指示命令されずとも、社員「集団」がワイガヤで課題を解決します。
ワイガヤを専門用語で「創発」と呼びます。
創発はリーダーの能力を超えたアイデアを出しますが、それが「三人寄れば文殊の知恵」です。

「三角（参画）」は、参画の概念を僕は三角形の図で表現することから名付けました。

自分たちで決めて（Decision）、自分たちで実行し（Do）、行動の変化、結果を自分たちで検証（See）する、この繰り返しを主体的に行っている状態が指示ゼロ経営です。

トップダウンの場合、部下はDoだけ「やらされて」います。
上司が頭脳、部下は手足という関係です。

指示ゼロ経営では部下をパートナー（頭脳）として接します。

心理的安全性

ワイガヤが起きるとためには、自由な発言が認められていなければなりません。
発言が全否定されたりバカにされる恐れがあると、人はだんまりを決め込みます。
会議中に、腕組みをして目を閉じている上司をよく見かけますが、これでは活発な場は創れません。

望みの統合

リーダーが望んでいることを、もし部下が反対、または無関心になっているケースが結構あります。
関心がない人を動かそうとすればアメとムチの使い分けが必要になり、リーダーの負担が増えます。経営は複雑になります。
動いたとしても「やらされ」なので創造的な仕事は期待できません。

ビジョンも理念も、そこに自分たちの幸せがリアルに感じられるものが欠かせません。
そのためには、ビジョンや理念の策定に社員さんが参画することです。
みんなの望みを出して、それを統合することです。
「収集がつかなくなる」と心配される方がいますが、一時的に混沌としますが、やがて秩序が自然発生します。

１人も見捨てないことが、１人１人にとって得であるという共通認識

人は、たった１人で夢や望みを叶えることはできません。
なぜなら、１人１人は不完全な存在だからです。
だから、チームで取り組むわけです。
「自分は出来たから良いや」という部分最適な発想をする人がいると、「チームとして」結果を出すことが出来ないので、結局、そう言った本人も損をします。
チームワークは会社のためでも社長のためでもなく、結局のところ１人１人のためなのです。

なぜ指示ゼロ経営を導入するのかを対話し共有する

指示ゼロ経営の導入は「上から目線」では上手くいかないと思います。
偉そうに「これからは自律型組織だ」と言ってもダメ。

導入に成功した多くの企業では、社長が自分１人の限界を認め、社員さんに「力を貸して欲しい」と伝えています。
言ってみれば「負けを認める」ことです。

伝える時の文脈に少しでも「お前らが主体的にならないと会社はダメになる」という匂いがすると、聞いた社員さんには内面からのモチベーションは生まれないと思います。

実際にやってみないことには何も始まらない

指示ゼロ経営だけでなく、何事も実際にやらないと上達しませんよね。
スポーツと同じです。
上達に何が必要か？と訪ね「本を読むことです」と答える選手はいません。
勿論、本も役立ちますが、実際にやらずして上達はありえません。

安全な導入は、失敗しても痛くない企画から始めるのが良いと思います。
例えば、BBQや忘年会などです。

１、１人では解決できない難易度の課題
※共創・協働の必要がない課題では集団活性は起きないから。

２、やったことによる変化、成果が確認できる
※さきほどの三角経営をするには変化、成果が確認できることが必要だから

こうした課題を「自分たちだけで」取り組むことはとても良いトレーニングになると思います。

実際にやると様々な問題が起きますが、それも「自分たちで創り出した変化」なので、そこから考えてもらえばOKです。

三角のプロセスを回すと、いつか良い変化が訪れます。
共創によって成果を出した時の喜びを感じると、病みつきになります。
共創が習慣化し、気付いたら「なっていた」…そんな事が起きると思います。

それでは今日も素敵な１日をお過ごし下さい！

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