問題解決能力を鍛える小さな会社の人材育成法
問題発生で分かる組織の底力
おはようございます。
いよいよ夏へのカウントダウンですね〜
さて、社内でトラブルが起きると誰もが萎縮して、自己保身に入りますよね？
でも、そんな時こそ、その組織の自律性が試されます。
「わしゃ知ら〜ん」と誰も引き受けたくないから誰かのせいにしてしまいますが、その矛先はリーダーに向けられる事が多いですよね？
リーダーが采配を振ってくれない、仲裁してくれない…
ないですか？そういう場面。
それでは強い組織にはなりませんよね。
リーダーは自分たちで考える場を奪わないこと
ビジネスとは関係のない幼稚園の話ですが、大阪府熊取町のある幼稚園では、園児同士でケンカが起きても基本的に先生は仲裁に入らないそうです。
先生がジャッジして仲裁すると、その場は収まりますがまた同じことを繰り返すからです。
「自分たちでじっくり考えてもらう。」
保護者にも協力してもらい、「自分たちで解決する」教育を行っています。
大人も全く同じで面白いです。
「問題が起きる」→「責任を相手に求め合う」→「リーダーがジャッジし場を収める」
これじゃ情けないよね。
多様な価値観、考え方を持った人たちが、それぞれ独立しながらも調和するから魅力的な解が生まれます。
問題の９０％は現場で起き、そのほとんどは自分たちで解決できるものです。
いちいちジャッジをせずに自分たちで話し合うことが大切
問題が起きた時に、リーダーには「仕切らない」辛抱強さが求められますし、メンバーには自分たちで解決するんだという気概が求められます。
「リーダーの仕事放棄だ」と言われるかもしれませんが、リーダーの仕事は解を出す事ではなく、解を自律的に出せる組織を作る事です。
あるいは、問題の本質が現場レベルではなく、経営の仕組みにある場合、その改革を宣言し社員を巻き込んでいく事です。
その場合も、結局、現場マターは現場で発案してもらいます。
まずは「自律型」を方針として共有することから始めます。
自律性は生来的に誰も持っているチカラです。
土壌があれば育つ。
誰も縛らない、誰にも縛られないあなたが大好きです。
まとめ
問題が発生した時に、その矛先がリーダーに向く場合がありますが、リーダーの仕事は解を出す事ではなく、解を自律的に出せる組織を作る事です。
管理型の組織ほどその傾向が強いですが、まずは「自律型」に進化する必要性を共有し全体でそれを目指すことを確認しましょう。
