社員が辞めた時は、企業のステージを上げる絶好のチャンスである

離職率が高い会社があります。
世間的には何か問題を抱えている企業だと思われがちですが、必ずしもそうではありません。
「好転反応の兆し」…そんな状態にあるケースが結構多いと思います。
でも、社長は「また辞めた」とショックを受け落ち込みますよね？

落ち込んでいる場合じゃない…好転反応を加速する手を打つべしだと考えます。
逆に、手を打たないと同じことが繰り返される危険性があります。

今日の記事は「社員の離職は社風づくりのチャンス」という話です。

組織の風土が変わる時には退職する社員が出る

まず最初に確認しておきたい事実は「採用と育成と退社は一本の線でつながっている」という事です。
どういう事かというとね、自社に合った人を採用すると育成がスムーズだし円満退職をします。
逆に、採用を間違えると育成が困難になり変な辞め方をします。
人材育成と組織づくりが上手く行かない原因は採用にあることが非常に多いと考えています。
ボタンの掛け違いは最後まで影響するんだよね。

重要なのでもう一度「人材育成と組織づくりが上手く行かない原因は採用にあることが非常に多い」

例えばその典型は、小さな会社でよく起こる「そんなつもりじゃなかった現象」です。
社長の期待が採用時に社員に伝わっていなかったことで起こります。
社長は「ウチは小さな会社だから１人何役もやるのは当たり前」と思っている、でも社員は「決められた仕事以外はやりたくない」と思っている…そんなケースね。

これ、よくある話です。
こういうことは、ちゃんと採用時に確認しておけば防げることだと思います。
最初のボタンを掛け違うと、そこから先が全部ズレちゃうのです。
で、変な退職をする。
「採用してから育てればいいや」はとても危険なのです。
実際は「採用してからでは遅い」というのが現実です。
勿体ない話ですよね？

さて、離職は「好転反応の兆し」の話に戻ります。
特に２代目、３代目の後継社長に多いのですが、組織改革をするとそれに反発する社員が辞めていくというケースをたくさん見てきました。
僕にも経験があります。
僕が継いだ１ヶ月以内に、既存社員が２人退職しました。
たったひとこと「新しい社長にはついていけない」と言い残して。
僕は、すごくショックでした。
でも、組織の風土が変わる時には必ずと言っていいほど起きる現象なのです。
生まれ変わるための新陳代謝ですが、だからこそその後の採用はとても重要だと考えるのです。

採用と育成に既存社員に関わってもらう事で風土の醸成が加速する

社長にとって組織の変革、風土の変革には相当な決断が要ります。
必ずと言っていいほど抵抗勢力が出ますからね。
彼らは仲間が欲しいから、巻き込む力も持っています。
失敗すれば社長が孤立することだってあります。
だからこそ「一歩も退かない」という覚悟が必要だと考えるのです。
覚悟が強いと、本当に反対する人は辞めていきます。

そして、中途半端に抵抗する人は、しょうがなく残ります。
彼らが厄介なのです。
静かに仲間づくりをするので、風土づくりのムーブメントが妨げられるんだよね。
特に、新しく入った社員はカンタンに巻き込まれちゃう。
抵抗勢力を排除するという手もありますし、場合によってはそれが必要な状況もありますが、マイナス面が非常に大きいです。
事実上、恐怖政治が始まるからです。
他の社員が「社長に逆らうとクビになる」と学習するからね。

そこで重要なのが「採用」そして「新人の育成」です。
採用は、労働条件ではなく自社の風土、ビジョンに共感する人を多く集めることが大切です。
思いがない人はカンタンに流されちゃうからです。

そして採用から新人の育成に「抵抗する既存社員にも関わってもらう」という骨太の作戦をとります。

抵抗している人は、実は社長が嫌いなのではなく「自分を認めて欲しい」というメッセージを抵抗というカタチで表現していることが多いと思います。
暴走族が、自分の存在を認めて欲しくて騒音を撒き散らすのと一緒です。

抵抗勢力を従わせるという発想ではなく、「彼を巻き込んでしまう」という骨太の発想です。

「採用と育成と退社は一本の線でつながっている」…そのつながりに、どれだけ既存社員に関わってもらうか？が成功の鍵を握ると考えています。

それでは今日も素敵な１日を！

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