「人を活用する」という発想が自律型組織を破壊する

よく企業経営者が「女性を活用する」という言葉を使いますが、僕はすごく違和感を感じています。

偉そうというか、そもそも下に見ている（笑）
別にジェンダーフリーの話をしているわけじゃないよ。

もし、その会社が自社には出ない分野で他社とコラボすることになった時に同じ言葉を使うか？って話です。
「◯◯社を活用する」…破談になるわ（笑）

自律型組織を創りたければ「下に見る」発想では人は活きないと考えているのです。

社員を子ども扱いすると、いつまでも自立しない

「人材を活用する」という言葉も同じだと考えます。

「活用する」「活用される」という関係は共依存に陥りやすく、「僕を活用して〜」という依存社員を生み出す危険性があります。

自分を活用できるかどうかは本人次第です。

こう言うと「いやいや、本人も気付いていない才能や能力に気付かせることは大切だ」と言われることがありますが、気付いたものを活かすのは本人にしかできません。
さらに言えば、上の者が発見しないと見つからないのは自律型組織ではありません。

「適材適所を自動制御する」…これが基本だからね。

さて、話を進めます。

アクティブラーニングの第一人者、上越教育大学の西川純先生は、子どもに対し「子どもだから」と接するといつまで経っても子どものままだと言います。
逆に、一人前として対応するとビックリするくらいそれに応えると言います。

子どもでさえそうなのだから大人は言うまでもありません。
パートナーとして捉える事が、自立・自発性の高い人材を育てると考えます。

自由な意思と発想で自ら行動する者同士の共創
人間関係は映し鏡のようだと言います。

本当にそう思います。

相手を紳士淑女として捉えると相手もそれに応える。

「紳士淑女が紳士淑女をもてなす」と謳うホテルがありますが、まさにこの原則の則っていると思います。

企業内マネジメントもそう。
社員を雇用する動機は２種類あり、１つは物理的に人手が必要になった時、もう１つは能力的に社長の限界を超えた時です。
人手と捉えると「使う」「活用する」という発想になります。
別に悪いことではなくトップダウンで的確な指示が出せれば問題はありません。
ところが、これだけお客様の欲求が高度になってくると、現場レベルでその場、その時で自ら考え行動することが求められます。
じゃなきゃ「おもてなし」なんてできないよね。

そうなると、社長の能力を超えた「頭脳」という発想が必要になり、社員をパートナーとして捉える視点が求められます。
パートナーは支配下に置くことができません。
自由な意思と発想で自ら行動する者同士の共創だからね。
社員を子ども扱いするとそれに応える。

あなたが社員をどう見ているかで人材育成は決まる、そう言っても過言じゃないと考えます。

それでは今日も素敵な１日をお過ごしください！

また明日〜！