社員が独立やキャリアアップする企業は、組織レベルが上がる

昨年、弊社の女性社員が退職しました。
でも、彼女にはいまだに仕事の依頼を出しています。

僕が気付いたのは「なにも雇用関係にこだわる必要はないじゃん！」ってこと。

これからは雇用しない「パートナーシップの関係」という選択肢があると思いました。

独立するくらいの実力を身につけたらドンドン外に出してパートナーシップを組む。
そんな関係です。

独立しても社員とパートナーシップを組む

退職した社員は自分でやりたいことがありました。
それを実現するには２つの方法があります。
１つは、弊社にいながら実現する方法です。
これもOKです。

もう１つは、独立する方法です。
これも素晴らしい。
企画・マーケティングを担当していて素晴らしい成果を出してくれた彼女なら、何をやっても成功すると思いました。

後者を選んだわけですが、僕はその時に「これからもヨロシクね！」と言いました。

お互いが真に自立した関係だから、これまで以上に良い仕事をしてくれると考えたのです。

今では、僕がセミナーや研修を行うときは同行してもらってアドバイザーをやってもらっていますし、これからも様々な企画を「外注」したいと思っています。

これまでと変わったのは雇用しているかどうかの違いだけです。

それなら最初から雇用せずに外部の人間に発注すれば？と思うかもしれませんが、そうではないのです。
こうした方が組織が育つと考えるからです。

優秀な社員が外に出ていく会社は全体のレベルが上がる

雇用してから「外に出す」ことには効果があると考えています。
それは組織全体のレベルが上がること。

組織は２：６：２で構成されていると言われます。
「デキる人」「普通の人」「デキない人」の構成比率がこうなっているという話ね。

これの面白いところは、デキる２割だけを集めても、なぜかその中からデキない２割が発生することです。
デキない２割を集めても、その中からデキる２割が生まれる。

だからデキない人を辞めさせても組織のレベルアップには貢献しないというわけ。
それどころか下の２割を辞めさせると、全体がレベルダウンに向かうように法則が働いてしまう。

逆に、上の２割を外に出すと全体がレベルアップする方向に行くと考えられています。

例えば、リクルート社がそうだと思います。
同社出身の実業家はすごく多いのですが、独立をよしとする文化があるのだと思います。
そして、おそらく法則を活用した組織づくりを行っている。

直接調べたわけじゃないけどね。

組織づくりの新しい視点だと考えます。

組織の法則を活用した人材育成法。
「育てて外に出して、パートナーシップを組む」

ちょっと大胆な発想ですが、勇気のある方は挑戦してみてください。

それでは今日も素敵な１日をお過ごしください。