１on１の対話は、上司と部下ではなく、部下同士で行うように進化させよう

昔から企業で行われてきた「１on１」ですが、最近になり専門の書籍が出るなど、見直されています。
上司と部下とが１対１の成長対話を行うことで部下のスキルアップと自立を促します。

従来の支配的な関係ではなく、部下の気持ちに寄り添うことが大切だと言います。

指示ゼロ経営では、１on１はあまり行われません。
何か新しいことを始める時、リーダーが部下に、自分の思いや趣旨などを伝える時には行いますが、それ以外ではあまりやりません。

やってはいけないわけではありませんが、やる必要がなくなるので、半年に１回くらいの頻度になります。
ちなみに、僕の会社では半年に１度、賞与を渡す時に行ってきましたが、あっさりしたものです。
僕：「どう？」
社員：「良いっすね」
僕：「どう良いの？」
社員：「狙い通りですよ！」
僕が「じゃあ、引き続き頑張ってね」

こんな感じで３分ほどで終わってしまいます。
中には、僕に、自分の活躍を自慢したい社員さんもいて、その場合は、しっかりと話を聞くようにしました。

なぜ、指示ゼロ経営に１on１が少なくなるのかというと、１on１の機能が集団内に埋め込まれるからです。
リーダー以外の、誰か…その時に最適な人が自発的に行うのです。
これが、非常に効果が高いのです。

まず、リーダーがやるよりも、はるかに頻繁に行われます。
自発的に行われるようになると、相性が良い人と行うようになるという効果もあります。
最も相性が良い人とは、自分と性格が合う人、自分よりも少しだけできる人、できなかった経験、悩んでいた経験がある人、などです。

１on１で、相手のために話を聞いたり、アドバイスをした人が一番成長します。これが最大の効果だと思います。

今、上司と部下の１on１をやっていたら、いずれ、それを集団機能に埋め込むことをお勧めします。

最も簡単なやり方は、「最近どうよ？」の掛け声です。
仲間から「どうよ？」と聞かれた人は、上手く行っている場合でも、課題を抱えている場合でも、今の状況を正確に伝えます。
続いて、どうして上手く行っていか？　あるいは、上手く行っていない場合、どうすれば上手くいくと思うか？を相手に伝えます。
たったこれだけです。

シンプルですが、とても理に適っている方法なのです。

これは、人材育成でよく使われる「具体」から「抽象」を導く手法です。
自分の現状＝「具体」を正しく把握し、そこから上手くいくコツ＝抽象を抜き出すのです。
本当は、導き出されたコツをもってして、今日からどんな行動をするか？を考えるとより効果があります。

チームワークがよくなると、日頃から、社員さんが勝手に１on１を行うようになります。
当社では、ほぼ毎日、誰かがミーティングルームで対話していました。

僕が１人でやっていたら、こんなに頻繁に行うことはできなかったでしょう。

リーダーは、全体ミーティングでプロジェクトの進捗を確認します。
だから、賞与を渡す際、あっさりとした会話になるというわけです。

加速度的に人とチームが育ちますのでお勧めしますよ！

ではでは、今日も素敵な１日を。