自発的に動く組織を育てるリーダーは、常に手の内を明かしている

誰か１人が知っていることをみんなで共有することが組織力向上の近道だと思っています。
どういうことかと言うとね、例えば、会議を円滑にするために１人のスタッフにファシリテーションを学ばせたとします。
そのスタッフの進行で会議を進めるとスムーズに行きますが、もっと上手くいくのは、みんながファシリテーションを学んだ時です。

以前に日本ファシリテーション協会の会長をされていた平井雅さんに聞いた話ですが、ファシる人（ファシリテーター）の意図するところをファシられる人（参加者）が分かるからだと言います。

「ああ、今、司会者はこれを意図して進めているんだな。だったら、それを推進しよう」とか。

あるいは軌道修正もしやすくなります。
「今、ファシリが乱れているな。ならばこう発言してみよう」と。

誰かの仕切りではなく、チームとして自律的に場をつくることができるというわけ。

この話を聞いた時に指示ゼロ経営も同じだと思ったのです。

指示ゼロ経営はリーダーが１人で学ぶよりもスタッフさんと一緒に学んだ方が早く実現します。

今日はその中でも代表的なものをご紹介します。
組織は段階的に育っていきます。
例えば、リーダーが「指示ゼロ経営の文化に変える」という願いがあったとします。
すると、まずは真っ先に動く人（イノベーター）が出ます。
イノベーターが楽しそうにやっていると輪に入ってくる人が出始めます。
割と新しもの好きの人種たちです。

そして小さな成功事例ができると多数派が認めてくれます。多数派の中にはシステム化が得意な人が多くいます。
小さな成功事例を１０倍、１００倍にすることができるのです。
こうして一気にムーブメントが起きるのです。

こうした段階を踏んで組織は指示ゼロ文化に進化するのですが、今、僕が説明したことを全員が知っていることで進化がスムーズに行きます。

例えば、多数派の人は、「成功事例ができた時のために、今からシステム化の準備をします」と、出番を待つスタンスになれます。

イノベーターにとっては心強いですし、関係性が良くなります。

逆に、こうしたメカニズムが共有されていないと分断を生む可能性があります。
イノベーターは「なんで、あいつらは積極的に動かないんだ」と怒るし、多数派は「なんてリスキーなことを始めたんだ」と恐れを抱きます。

例えば他にも、チームワークは互いの人生を知ると良くなります。
そこで互いの過去のこと、どんな価値観を持っているかなどをチーム内で共有することが大切ですが、その意図をメンバーが知らずにやると大抵の場合、怪しまれます（笑）

だから今日の記事は社員さんと共有して欲しいと考えています。

実際に、そうした会社の方が組織ぐるみで指示ゼロ経営化に成功しています。

今日、ご紹介したのはほんの一例ですが、全員が知ること、理解すること、これを僕は「手の内を明かす」と表現しています。

学びを共有するだけでなく、リーダーの意図、悩みなど、情報を開示することでのみ、社員さんは自分の意志で自発的に考え行動してくれるのです。

みんなで学びましょう。
手の内は明かしましょう。

それでは今日も素敵な１日を！

誰も縛らない、誰にも縛られないあなたが大好きです。

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