マネージャーの「チームの隅々にまで目が行き届かない」という問題を解決する

マネージャーの悩みに「チームの隅々にまで目が行き届かない」というものがあります。
それは難しいですよ、聖徳太子じゃあるまい。
今って、自分も仕事を持っている、いわゆるプレイングマネージャーが多いから無理もないと思います。

聖徳太子になることを狙うよりも、１人が全体を管理する仕組みを変えた方が現実的です。

そうしないと取り返しのつかない大問題が発生する可能性があるのです。
新しい仕組みを今日の記事で考えたいと思います。

まず、「取り返しのつかない大問題」について。
マネージャーが部下１人１人と関わり報連相や成長対話をするスタイルだと、ややこしい問題が起きる可能性があります。

プレイングマネージャーだと１人１人に関わることが難しいです。
例えば、部下が５人いて、マネージャーが部下のために使える時間が１時間あったとします。
すると１人あたり、たったの１２分間です。
しかも問題や悩みを抱える部下に時間が割かれますから、ほとんどの部下はまったく関わってもらえないというのが現実です。

しかし、これは悲劇の序章。
部下の中に、問題を抱えると上司に関わってもらえることを学習する人が出ます。
そして（実は大した悩みでもないのに）上司に相談に行きます。
その姿を見た周りの人が同じような行動に出てマネージャーは大忙しという事になります。

寂しさを紛らわすために上司が利用されるという、とんでもないことが起きる危険性があるのです。
マンツーマンの対話で部下が安心感や自己充足感を得る＝優れたマンツーマンであればあるほど、この問題が起きる可能性が高まります。

さらに、もしマネージャーが、忙しくなることで充実感を得たならば共依存関係に陥り、修復が難しくなります。

ではどうすれば良いか？
マネージャーが１人１人と関わり全体管理をするのではなく、集団で課題や目標を持ち、情報をオープンにして協働するという自律型組織の基本的スタイルです。

例えば、「クレームを５件以内に減らす」というミッションを打ち立てた場合、「どうすればそれが実現できるか？」をみんなでプランします。
上司は、事例や考え方は伝えても「これが正解だ」「こうしなさい」とは言わず、一緒に考えます。

大雑把でも良いからプランができたら即実行。
クレーム件数とクレーム原因を全員がホワイトボートなど、見えるところに張り出し定期的にミーティングをします。

「順調？」
「いや、まずい」
「じゃあ、どうすればミスが減るかな？」
「プランでは◯◯な方法が出たけど、これを変えたほうが良いと思う」

なんて感じで、まるで女子カーリングのチームのように自律的に進めていきます。

こうすると、これまでマネージャーが一手に引き受けてきた「全体を管理する」という機能が、集団内に埋め込まれます。

同時に、仲間同士の関わり合いが濃くなるので、関係欲求も満たされるのです。
しかも依存関係のない自立した関係です。

マネージャー、リーダーは、集団に対し「ありがとう。素晴らしいチームだね」と言えば良い。

「マネージャーのお陰です」とは言われなくなるけどね（笑）

それでは今日も素敵な１日をお過ごしください！

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