やめろ！の声と、やめる勇気が企業を救う
変化の時代を生き抜くには「やっては直す」の繰り返しをどれだけ多くできるかが成功の鍵を握ると思います。
朝令暮改は当たり前。
しかし、これがなかなか出来ない。
どうしてかと言えば、そこには「人間の性質」と「組織の性質」という問題があるから。
逆に言えば、この性質を知ることで出来るようになると考えるのです。
今日の記事は身近な事例からこの事を考えたいと思います。
やめられない、変えられない不条理が起きるワケ
僕は、昨年の緊急事態宣言中にスマホのゲームにはまりました。
最初は軽い気持ちで始めた。
途中で大きな壁にぶつかり、それがアイテムを買うことで解決することを知りました。
５０００円で書い、何とかクリアしました。
すると次なる壁が登場。
まあ、５０００円くらいなら良いか、と再びアイテムを購入。
これを繰り返した挙げ句、僕はゲームをやめることができなくなってしまったのです。
どうしてか？
こんな心理が働いたからです。
「これだけ投資したのだから、今さら後には退けない」
「これまでの決断（購入）は間違いではない」
ギャンブルにありがちな心理ですよね？
政府がGo Toキャンペーンの一時中止を躊躇したのも、もしかしたら同じ心理が働いたからかもしれません。
さらに、これがトップダウン組織だと、さらにややこしくなります。
その理由は、方針ややり方をトップダウンで変えると、現場が振り回され混乱、不満が出るからです
不満の収拾にはエネルギーが要りますので、撤回できないわけです。
参画型の経営で変化にスピーディーに対応する
こうした「決断のバカ」を防ぐためには、組織の風土を変えるしか方法がないと考えています。
まずは、異論を唱える風土です。
Go Toキャンペーンを止めたのは国民の声でした。
しかし、国民と政府の関係と違い、社内ではリーダーに異論を言うことは難しいと思います。
リーダーに睨まれたら干されるような風土の組織では誰も声にしないですよね？
しかし、これはリーダーの度量の問題だけなのでしょうか？
必ずしもそうではないと思います。
異論や不満が出た時に、トップダウン組織ではリーダー１人が責任を負います。
そして次なる方策を考えます。
想像してみてください。
この変化が激しい時代に、常に正解を示せるリーダーがどのくらいいるか？
ハズれることが多い中で大胆な決断ができるか？
こんな風土では「やっては直し」はできないと思います。
風土改革のもう１つの側面は、変化に強い組織風土です。
不満が出るのは、他人がつくり出した変化に振り回されるからです。
リーダーが加害者、部下が被害者の構造ができてしまいます。
トップダウンの宿命です。
変化を自分たちでつくり出すと、気持ちが攻めになります。
そのためにはメンバーが決断に参画することが欠かせません。
人は参画した分だけ物事を自分事にします。
異論を唱えるだけでなく、どうすれば良いか？を考えアイデアを出し、その場で意思決定が行われることが大切だと考えています。
それでも最終責任はリーダーにあります。
しかし、その後、転換、撤回がしやすくなるので、変化への恐れは軽くなるのではないでしょうか？
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