やり甲斐のある賃金制度を創ればサボり防止の管理は皆無になる
社員を監視するシステムがあると聞きます。
今回のコロナ騒動でリモートワークを実施する企業が増えましたが、リモートだと睨みを利かす事ができない…そんなニーズに応えたサービスだと聞きます。
僕は非常に疑問に思います。
何で睨みを効かせないといけないのか？と。
そうしないと仕事をサボるから？
仕事にやり甲斐を感じていたら監視しなくても真剣に仕事に打ち込むはずです。
社員に原因があるのではなく、仕事の在り方、進め方に原因がある、僕はそう考えています。
監視なんて労力もコストもかかります。
何よりも社員が「信頼されていない」と感じ、組織風土に影を落とす。
今日は、そんな馬鹿げたものがない経営にするための基本要素について考えたいと思います。
望みが統合された職場には監視は不要
指示ゼロ経営には「望みの統合」という非常に重要な概念があります。
例えば…
社長が望んでいるビジョンがある、しかし、それを社員さんが望んでいなかったら…いや、反対でなくとも無関心であったならば、社員を動かすには力技が必要になります。
力技とは「アメとムチの使い分け」です。
これは構築にも維持にも、多大な労力とコストがかかります。
さらに、これまでの数々の研究からアメとムチは人の自発性と創造性を破壊することが分かっています。
今の時代には合っていません。
リーダーが望む、部下も望む、望みが統合されていれば監視は必要ありません。
だって、実現したくているのだから。
仕事でワクワク、自発的に取り組むから創造性も発揮されます。
望みの統合は多岐にわたります。
会社が目指すビジョン、働き方、各種制度と。
その中でも、最も構築しやすいのが賃金制度です。
賃金制度は望みの統合がなされていない典型的な分野だと思います。
「社長は社員を安く使いたいと思っている、社員さんはたくさん欲しいと思っている」
望みが分離していますよね？
もし、儲かったのに賃金が増えない会社であったら優秀な人ほど辞めていくと思います。
がんばりが報われないのであれば最初から手を抜く人も出るでしょう。
そんな社員を動かすにはアメとムチの使い分けが必要…悪循環の始まりです。
まずは賃金に関して望みの統合を行う
よく、「儲かったらその分、社員に還元する」と言う社長がいますが、ちゃんとした制度になっていないと気持ちが悪いですよね？
そもそも、ちゃんとした制度があればそんな事を言う必要はありません。
制度がなく還元すると「社長の胸三寸」で決められます。
そんな環境下では自立した社員は育たないと思います。
制度がオープンになっていると、社員さんに主体性が生まれます。
主体性は、自分（たち）で決めて行動した結果を自分たちで確認し、次の改善に活かす…
PDCAを自分たちで回すことで主体性が生まれます。
PDCAを回すためには客観的な情報が必要になります。
つまり、自分たちで知恵を出し決める→行動する→その結果（業績の変化）をキャッチし→改善し→成果を出す→賃金に繁栄する。
この好循環を生み出すためには、望みが統合された賃金制度が欠かせません。
「会社も儲かるし社員さんも儲かる」
指示ゼロ経営の賃金制度は、これが制度化されています。
さらに、ここからが本領発揮なのですが、制度を活用すると目標を社員さんが自分事と捉えます。
通常、経営計画発表会などで社長が目標を提示すると思います。
すると、社員さんは（口には出さないが）社長にはできるだけ低い目標を言って欲しいと思います。
高い目標を提示されたら大変になると思うからです。
指示ゼロ経営では、目標の立て方が真逆です。
１、社員さんの賃金をいくら増やすかを決める
２、経常利益を試算する
３、売上総利益の目標が決まり、売上高の目標が決まる
この手法に関してはこちらの記事をお読み下さい。
「社員のヤル気と自発性を高める目標設定はこうして決める」
社長の望みと社員さんの望みを統合させる…賃金制度はそのベースになると考えます。
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【終了】指示ゼロ経営式 採用術 オンライン講座
※次回は２０２４年９月頃を予定ています。
「自発的な人材を多く集める」「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」
「既存の社員も育つ」採用活動を通じ組織の底上げを狙います。
【終了】指示ゼロ経営式 賃金制度構築セミナー
※次回は未定です。
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