御社の社員さんは変化に「巻き込まれているか」「自ら変化を創り出しているか」

今は変化が激しい時代です。

やると決めて実行しても予定通り行くことは少なく、すぐにやり方を変えなきゃいけません。

時には「やること」そのものを変える必要に迫られることもある。

しかし、その変化をリーダーがつくり出すと社員はこんな事を言い出します。

「また社長が違うことを言い出した」

企業あるあるだと思います。

今の時代、変化は社員が自らつくり出す、攻めの経営が求められると考えます。

今日の記事は、どうすれば自ら変化をつくり出す組織になるか？…そんな事を考えたいと思います。

自ら参画するから自分事になる

自分で決めるから責任を持つ。

自分で決めるから仕事が楽しくなる。

自分で決めるから創造性が出る。

これを個ではなくチームで対応するのが指示ゼロ経営です。

「自分たち」で決めると責任意識が芽生えますし、仲間と創発すると知恵が出るし愉しい。

逆に、上が一方的に決めるとグチが出ます。

「参画する」…これが指示ゼロ経営の基本中の基本です。

例えば、僕の親友にクリーロ企業文化研究所を経営する大沼恭子さんという特定社会保険労務士がいます。

彼女のウリは「みんなでつくる就業規則」です。

就業規則って普通、社長が社労士さんに相談して作るでしょ？

社員さんは上が作ったものに従うという主従関係に置かれます。

主体意識がないから、何か不都合があると文句を言います。

しかし、社長も社員全員の要望に応えることはできません。

すると「社長は私たちのことを分かってくれない」となる。

悲しいことですよね…

就業規則という企業の六法全書を自分たちで作ることで、納得度が上がりますし不都合を自分たちで修正することができるのです。

作る際は、自分たちに都合良くならないように会社全体を考えなければなりません。

「全体を観る」この視点が養われ経営者と同じ意識を持てるようになるのです。

「変化は自らつくる」…そんな一例です。

「ひとしごと」を「三人寄れば文殊の知恵」で行う

変化を自分たちでつくり出す、これをもう少し詳しく考えたいと思います。

何かを実行する際は、大まかでもプランを立てますよね。

その上で実行する。

実行すると何らかの変化、結果が出ますので、それを検証して次の実行の精度を上げます。

「プラン」「実行」「検証」

この３つで仕事は成り立っています。

僕は、この３つを「ひとしごと」と呼んでいます。

任せる時は「ひとしごと」任せる…これが指示ゼロ経営です。

「ひとしごと」できる人を「仕事の主」と呼びます。

逆に仕事の奴隷もあります。

それは、プランと検証は上の者がやり、常に実行だけ「やらされる」人のことです。

自ら仕事を創造することはできません。

常に変化に巻き込まれることになります。

この状態で働いていると創造性は枯れ果て生命力を失いますよね。

指示ゼロ経営は「ひとしごと」を「三人寄れば文殊の知恵」でやる経営です。

１人の知恵よりも集合知の方が賢いことは数々の研究で明らかになっています。

（ただし、ミッションが共有されていることと、自由に発言できる文化がある場合に限られます）

経営は変化への対応業と言いますが、「ひとしごと」ができる集団が社内に増えると変化に即応できるようになります。

また、三人寄れば文殊の知恵の創造性のエンジンが社内にたくさんある状態ですので、高質な経営になるというわけです。

任せるなら「ひとしごと」

「ひとしごと」は三人寄れば文殊の知恵で行う。

失敗もたくさんしますが、時間が経つと非常に賢く、そしてスピーディーな集団に成長するはずです。

変化は社員さん自ら創る、これが鉄則だと考えます。

それでは今日も素敵な１日をお過ごし下さい！

【現在受付中のセミナー】

■脱人材不足！自発的な人材が集まる採用術セミナー
「働きがいを求める人材を多く集める」→「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」→「既存の社員も育つ」この一連のプロセスを通じ組織の底上げを狙います。
・９／１８（水）大阪開催
・９／２５（水）東京開催

■指示ゼロ経営 出版記念講演
・９／７名古屋開催　対談ゲスト：武藤 花緒理氏